Labor Practices 労働慣行

ダイバーシティの推進

ダイバーシティ推進の方針

日本ユニシスグループは、多様な個性を持つ社員がそれぞれの力を十分に発揮し、個人の能力を最大限に発揮できる企業環境を目指すことをDiversity ForesightTMと名づけ、イノベーションが起こりやすい風土の醸成に努めています。多様性を受け入れ、活かすことは、グローバル化を含めた社会の変化やニーズに柔軟に対応し、リスク対応能力も高めることとなり、企業の成長につながります。
当社グループでは、男女、20代から60代にわたる各年代層の社員、育児・介護・障がいなどの制約がある社員、プライベートでより多くの時間を必要とする社員、外国籍の社員など多様な属性や状況をもった社員が働いています。
多様性を尊重し、個性や能力を活かしながらともに働くことができるように、定年再雇用や仕事と家庭の両立支援の制度を設け、職場環境の整備にも努めてきました。
また、当社グループは、「日本ユニシスグループ役職員行動規範」においても、人権および多様な文化・慣習を尊重し、人種、性別、年齢、信条、宗教、国籍、性的マイノリティ、心身の障害等による差別を行わない旨を明記しています。

※Diversity Foresightは、日本ユニシス株式会社の商標です。
 
日本ユニシス株式会社 組織開発部

ダイバーシティ推進体制

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2013年10月にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍、障がい者雇用、育児・介護などの両立支援を推進しています。ワークライフバランスを支援するための施策はもちろんのこと、多様な人財が、それぞれのキャリアパスを考えてキャリアを向上させ、ビジネスに貢献できるような環境を整備し、必要な支援を積極的に行っています。
日本ユニシス株式会社 組織開発部

ダイバーシティ・マネジメント

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ダイバーシティ推進にまず必要なのは、管理職の理解とダイバーシティ・マネジメントの実践です。そのため、テーマ別(育児・介護・女性社員)および階層別に各管理職を対象としたダイバーシティ・マネジメントに関するセミナーや研修を行っています。また、全社員を対象としてダイバーシティの意義を理解するためのe-learningや、全グループ社員を対象として年1回社外の有識者による「ダイバーシティ・トップ・セミナー」を開催しています。
日本ユニシス株式会社 組織開発部

女性の活躍推進

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社会要請と当社戦略の両面から、ダイバーシティ推進の中でも特に女性の活躍推進を最優先課題ととらえています。
当社では出産後の復職率は95%を超える状況が続いており、平均勤続年数の男女差も少なく就業継続の風土はすでにできています。「2020年にダイバーシティを活用したビジネスエコシステムを創出する企業になること」をビジョンとして積極的に女性活躍を推進しており、女性管理職比率は2015年度の3.2%から2017年4月には6.5%に向上しています。
女性活躍推進法の自主行動計画には、「2020年に女性管理職比率を10%にする」という目標を掲げていますが、単に管理職を増やすことが目的ではなく、女性社員の人財パイプライン(各層に上位へ昇格、管理職へ昇進する適正数の候補者が常に存在し、その中から然るべき人財が昇格・昇進する状況)の形成をめざし、女性社員の育成をはじめとした各施策に取り組んでいます。
また、2015年度より新卒女性採用比率40%以上を目標として、2017年度には41.3%の女性新入社員が入社しています。

■日本ユニシス 主な女性活躍推進施策
ダイバーシティ育成プログラム(女性社員編) 若手・中堅・管理職候補の3コースに分かれ、研修・OJT・ネットワーキングを要素として実施。毎年合計約120名が参加(指名制)
女性社員のネットワーク 全グループの女性社員を対象とした社内SNS
育児休職中のキャリア開発支援 育児休職中のe-learningや通信教育の受講と補助
育児休職ワークショップ 育児休職者、復職者向けの復職後の働き方・キャリア構築セミナー
産休・育休者面談 産休・育休前および復職後の3者面談

※ その他 相談窓口あり

日本ユニシス株式会社 組織開発部

障がい者雇用と活躍推進

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2017年3月31日時点で、日本ユニシスの障がい者雇用率は2.12%となっております。
障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでおり、2011年度から盲導犬の受け入れを開始し、盲導犬ユーザが安心して充分に仕事に力が発揮できる環境を整えています。
また、盲導犬育成支援や、ヴァイオリニスト川畠成道氏とのパートナーシップ活動などのさまざまな社会貢献活動を通じ、社員のダイバーシティ理解促進に努めています。
 
 
日本ユニシス株式会社 組織開発部

多様な働き方の支援<1.ワークライフバランス支援>

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当社グループでは、多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能にすることで、モチベーションを高く保ちながら働くことができるようにしています。社員は自身のキャリア継続、キャリア構築を見すえながら自己啓発を怠らずに、その時期に合った働き方を自律的に選択します。それぞれの組織の中では、互いがワークライフバランスを実現できるように補完し合って、チームとして最大の成果を上げられるように努めています。

ライフステージに合わせて(制度)
「ライフステージに合わせて」〜入社から定年後までイキイキと〜
日本ユニシス株式会社 組織開発部

多様な働き方の支援<2.介護支援制度>

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社員の勤続年数が長い当社グループでは、職務の重責を担うシニア世代の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わることが想定されます。そのような人生の一大事に対しても会社として柔軟な制度を用意していることは、社員にとって大きな安心につながります。
介護に使える制度として、介護休職、介護休暇(介護対象一人につき年間12日の休暇と、最大60日まで年休残を積み立てた積立特別有給休暇)や1日2時間まで勤務を短縮できる短時間勤務などがあり、用途に合わせて利用されています。 また介護の実態・意識調査を実施し、介護への備えや業務との両立に関する介護セミナーなどの施策も展開しています。

■主な介護支援制度
介護休職 介護対象1人につき1年まで
介護休暇 (1)積み立て特別休暇を1日または半日単位で利用(有給)
(2)介護対象1人につき12日/年(無給)
フレックスタイム 月内で過不足を清算。コアタイムあり。
カウンセリング 職業家庭両立アドバイザー、社員相談室、外部カウンセリングに随時相談可能
短時間勤務 2時間/日(無給)まで
日本ユニシス株式会社 組織開発部

多様な働き方の支援<3.子育て支援制度>

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両立に必要な制度や支援を整え、育児休職からの復職者を対象としたワークショップを開催し、有識者からのアドバイスや先輩から実利的なノウハウを得て、復帰のウォーミングアップおよび復職後のキャリア構築の一助となるよう図っています。
休職中にもキャリアを維持し最新の情報に触れるために、希望者は社内LANに接続して学習や情報収集することも可能です。
出産後の復職率は95%を超えており、育児と仕事の両立は、すでに当たり前のこととなっています。
近年は育児休職を取得する男性社員も増え2016年度は10.3%となっており、休職期間も1ヶ月から1年間程度と中長期に渡っています。

■主な育児支援制度
産前産後休職 最長9ヶ月
育児休職 最長子どもが2歳になるまで
分割取得可
短時間勤務 1日2時間まで
「育児期間」として子が最長小学6年生まで、「養育期間」として病気・障害等の中高生の養育を想定し子が18歳まで取得することが可能
その他 フレックスタイム、積み立て特別有給休暇(残った年次有給休暇のうち翌年度に持ち越せない分を60日分まで積み立てられ、私傷病、介護、社会貢献などによる休暇に使用できる制度)などの併用も可
日本ユニシス株式会社 組織開発部

多様な働き方の支援<4.「Smart-Work」の推進>

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2008年度から開始した在宅勤務制度を、2010年度からはSmart-Workとして月ごとに選択実施できる柔軟な制度に変更しました。Smart-Workは、育児・介護に限定せず、多様なワークスタイルに対応できる環境を実現しています。
2015年度から開始している中期経営計画の一環で、「働き方改革」(Workstle ForesightTM) を推進し、在宅勤務だけでなく、フリーアドレスの導入、サテライトオフィスの設置・運用をすすめています。
社員が自身の目標達成に向けて、より効率的で適切なワークスタイルを選択し、モチベーションを高く維持しながら生産性を向上させ働くことをめざしています。
日本ユニシス株式会社 組織開発部

多様な働き方の支援<5.カウンセリング体制の整備>

社員からの相談内容は育児・介護と仕事の両立、キャリアの選択、能力向上、人間関係など多岐にわたります。社内に常駐するアドバイザー、外部の専門家カウンセラーに面談/eメール/電話で相談することができます。また、24時間対応可能な外部相談窓口に匿名で相談もでき、問題の早期発見と解決を図っています。
日本ユニシス株式会社 組織開発部
労働慣行
人財育成
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人財育成の考え方

人財育成方針 社員一人ひとりの"employability"(企業で継続的に雇用され得る能力)を高め、会社と社員双方の成長を実現する...

労働慣行
人財育成
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キャリアパス(能力開発の指針)

当社グループでは、日本ユニシスCDPの前提となる能力開発の指針をキャリアパスと呼び、時代の変化に合わせて拡充しています。 本キャリアパスでは、幅...

労働慣行
人財育成
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育成プログラム

2015年度を起点とする中期経営計画における重点戦略「デジタル/ライフイノベーション領域の拡大」、「ビジネスICTプラットフォーム領域の変革」に則し、...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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ダイバーシティ推進の方針

日本ユニシスグループは、多様な個性を持つ社員がそれぞれの力を十分に発揮し、個人の能力を最大限に発揮できる企業環境を目指すことをDiversity Fo...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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ダイバーシティ推進体制

2013年10月にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍、障がい者雇用、育児・介護などの両立支援を推進しています。ワークライフバランスを支援するための...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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ダイバーシティ・マネジメント

ダイバーシティ推進にまず必要なのは、管理職の理解とダイバーシティ・マネジメントの実践です。そのため、テーマ別(育児・介護・女性社員)および階層別に各管...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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女性の活躍推進

社会要請と当社戦略の両面から、ダイバーシティ推進の中でも特に女性の活躍推進を最優先課題ととらえています。 当社では出産後の復職率は95%を超える状況...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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障がい者雇用と活躍推進

2017年3月31日時点で、日本ユニシスの障がい者雇用率は2.12%となっております。 障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでおり、2011年度か...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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多様な働き方の支援<1.ワークライフバランス支援>

当社グループでは、多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能に...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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多様な働き方の支援<2.介護支援制度>

社員の勤続年数が長い当社グループでは、職務の重責を担うシニア世代の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わること...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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多様な働き方の支援<3.子育て支援制度>

両立に必要な制度や支援を整え、育児休職からの復職者を対象としたワークショップを開催し、有識者からのアドバイスや先輩から実利的なノウハウを得て、復帰のウ...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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多様な働き方の支援<4.「Smart-Work」の推進>

2008年度から開始した在宅勤務制度を、2010年度からはSmart-Workとして月ごとに選択実施できる柔軟な制度に変更しました。Smart-Wor...

労働慣行
ダイバーシティの推進
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多様な働き方の支援<5.カウンセリング体制の整備>

社員からの相談内容は育児・介護と仕事の両立、キャリアの選択、能力向上、人間関係など多岐にわたります。社内に常駐するアドバイザー、外部の専門家カウンセラ...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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働き方改革(Workstyle Foresight <span style="font-size: 9px; vertical-align: top; line-height: 100%; margin-left: -2px;">TM</span>)の方針

少子高齢化対策やワークライフバランス推進、グローバリゼーションへの対応といった社会的要請を背景に、企業における働き方改革の推進が拡大しています。日本ユ...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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働き方改革(Workstyle Foresight)の施策<1.環境変革>

事業所拠点の集約・省スペース化やコミュニケーションの活性化を目的としたオフィスのフリーアドレス化を推進しています。また、勤務中の移動時間短縮および多様...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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働き方改革(Workstyle Foresight)の施策<2.価値観・スタイル変革>

年間目標として「残業ゼロチャレンジ」※1/「年休取得率90%以上」を掲げ、目標達成に向けた取り組みを全社で推進しています。これにより、組織や個人におけ...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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働き方改革(Workstyle Foresight)の施策<3.プロセス変革>

社内における会議のあり方(会議の種類、頻度、方式など)を見直し、改善を図る活動を推進しています。具体的には、会議の事前に資料を配布し、事前に内容を把握...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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働き方改革(Workstyle Foresight)の施策<4.システム変革>

働き方改革の各施策を実現する基盤として、ICT活用とインフラの整備を推進しています。具体的には、TV会議の活用によるリモートワークシステムの導入・拡大...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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M3(みんなでもっと会社をもりあげよう)プロジェクト

M3プロジェクトとは、選抜された若手・中堅社員が、当社グループ全体および組織横断的な活動を通じて、経営視点に立った課題を検討し提言する活動です。201...

労働慣行
働き方改革の取り組み
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T3(Time to think)活動

ビジネスサービス部門(技術部門)における働き方改革の一環として、「T3(Time to think)活動」を実施しています。これは、部門の社員全員が原...

労働慣行
健康経営
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健康経営

職場における社員の健康と安全を確保することは、社会および環境に対する責任を果たすための取り組みを支える基盤です。また、社員が心身に不調を抱えて労働する...

労働慣行
健康経営
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CHOの設置

2016年4月にはグループ全体の健康経営戦略を統括する役割として、社長がCHO(Chief Health Officer)に就き、健康管理を経営的視点...

労働慣行
健康経営
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年次有給休暇取得推進

2017年度が最終年度となる「中期経営計画」において、「働き方改革」を推進する指標のひとつとして、年次有給休暇取得率90%の達成を掲げています。余暇を...

労働慣行
健康経営
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メンタルヘルスへの対応

セルフケア(社員自らが行うストレスへの気づきと対処) ラインによるケア(管理監督者が行う職場環境等の改善と相談) 事業場内産業保健スタッ...

労働慣行
健康経営
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インフルエンザ予防接種の実施

社員へ季節性インフルエンザ予防注射の接種を推奨し、毎年11月頃には本社支社店内での接種を実施しています。さらに、家族への接種費用補助を行なってい...

労働慣行
健康経営
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健康管理室と社内診療所の開設

社内診療所を設置し、内科、精神科、皮膚科の診療を行っています。法定健康診断、エコー検査も実施可能で、放射線室、薬局、休養室などの設備もあり、社員...

労働慣行
健康経営
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健康推進を促すオフィス環境の整備

マッサージチェアの設置 バランスボールとストレッチチューブの設置 血圧計の設置

労働慣行
健康経営
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健康推進を促す意識改革への取り組み

・健康ポータルの提供  (健康診断結果の閲覧、健康コンテンツの提供) ・生活改善に向けた健康増進プログラムの実施 ・マインドフルネスワークショッ...

労働慣行
健康経営
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過重労働による健康障害防止対策

労働安全衛生法に基づく医師による面接指導基準よりも安全な基準を制定し、過残業者臨時健康診断を実施しています。また、過残業者の多い組織には産業医と...

労働慣行
社員とのコミュニケーション
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社員のモチベーション調査

当社グループの中期経営計画の達成に向けて、社員のモチベーションや意識の状況、また経営方針の浸透度などがどのような状態にあるかを調査し、今後の施策推進に...

労働慣行
労働組合との関係
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労働組合との関係

当社グループには、日本ユニシスおよび一部のグループ会社の社員が加入する「日本ユニシス労働組合」が組織されています。各社と「日本ユニシス労働組合」の各企...

労働慣行
労働慣行パフォーマンスデータ
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労働慣行パフォーマンスデータ

日本ユニシスグループの労働慣行パフォーマンスデータを開示しています。 2017年3月31日現在 雇用 ...