Social 社会

労働

人財に対する考え方

日本ユニシスグループでは、人財は企業における重要な資産(アセット)であり、人財こそ企業の持続的成長と中長期的な企業価値向上の原動力であると考えています。
私たちが顧客・パートナーとともに、社会課題の解決に向けたビジネスエコシステムの構築を目指すには、新たなソリューションを生み出し、プラットフォームを提供していくことが必要です。その実現に向けては、自ら社会課題を発見し、ビジネスエコシステムをデザインできる人財の育成が不可欠だと捉えています。
人財に対するこのような考え方のもと、当社グループは「思考変革・スキル変革」「ビジョン・戦略の浸透」「イノベーションの創出」という3点を重視した施策に取り組んできました。自力で新規事業創出ができる人財育成プログラムや、社員のチャレンジを重視した人事考課、働き方改革などです。これらの取り組みを積み重ねた結果、ビジネスプロデュース人財数は増加し、数々の新規事業創出や、外部評価獲得につながっています。

日本ユニシス株式会社, 日本ユニシス株式会社 財務部, 日本ユニシス株式会社 法務部, 日本ユニシス株式会社 人事部, 日本ユニシス株式会社 購買マネジメント部, 日本ユニシス株式会社 品質マネジメント部, 日本ユニシス株式会社 業務部, 日本ユニシス株式会社 広報部, 日本ユニシス株式会社 組織開発部, 株式会社ディ・エフ・エフ

人財戦略

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中期経営計画における人財戦略

人財戦略を当社グループの中期経営計画における重点施策の一つに位置づけて取り組んでいます。前中期経営計画では、業種・業態の垣根を越えた連携が必須となる新しい事業モデルやビジネスエコシステムの創出に向けて、社内の縦割り型組織を融合型組織に変革するなど、いくつかの大胆な施策を実行に移しました。今後は、これまでの取り組みの成果を活かし、周囲の社員を巻き込みながら業務を遂行できる力、さらには社外の人財も巻き込んでより大きな価値を生み出せる力を持った社員を戦略的に育成していく必要があると考えています。
中期経営計画ではこの考えに基づき、「風土改革」を掲げています。風土改革は、社内外の環境変化を踏まえた戦略的人事改革を目的とした「Human Resource Foresight™」、組織・人財改革と働き方改革を進める「Workstyle Foresight®」、ダイバーシティを実践・推進する「Diversity Foresight®」、そして、制度や業務プロセスを見直し変革する「Management Foresight®」という4つの柱からなり、人財戦略の推進を支えています。風土改革の取り組みを通じて、社員一人ひとりの思考・スキルの変革とビジョン・戦略の浸透に加え、イノベーションの創出を促すことで、社会課題の解決に直結するビジネスエコシステムの構築を目指しています。
そのようななか、当社グループは2016年度より、人的資本への投資額の経年推移とその内訳を見える化し、年間約30億円の投資を行っています。人的資本への継続的な投資は、時代とともに変化する社会課題を解決していくうえで、決して欠かすことのできないものだと考えています。

日本ユニシスグループ 人的資本投資額の推移
2018年度人的資本投資額の内訳
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取り組み

戦略的人財改革

ビジネスエコシステムやプラットフォームを提供し、社会に変革を起こせるような自律性の高い企業組織・風土を目指すには、戦略的に人事改革を進めることが必要です。そのため、当社では新たな人財改革への取り組みを推進しており、これを「Human Resource Foresight™」として、風土改革を構成する柱の一つに位置づけました。イントラパーソナル・ダイバーシティ(「個」の多様性)による持続的なイノベーションを促す人財をより多く輩出するため、業務遂行における役割(ROLES)を定義することで人財を可視化し、戦略的なアサイメントや将来を見据えた人的資源の獲得・強化を目指します(人的資本ポートフォリオの変革)。

健康経営

当社グループは、当社の企業理念「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりに貢献します」のもと、人を大切にし、社会に必要とされる企業グループを目指すとともに、従業員が心身ともに健康であり幸せであることが、高い生産性や豊かな想像力を生み出し企業の発展につながると考えています。
当社グループは、会社・健康保険組合が一体となり、従業員の健康に対する関心・取り組み意欲向上と健康増進活動の活発化に努めてまいります。さらには、本取り組みを活かした事業を通じて、お客様や社会への貢献をはたします。2016年4月にはグループ全体の健康経営戦略を統括する役割として、代表取締役社長がチーフ・ヘルス・オフィサー(CHO)に就き、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践することをさらに推進しています。

施策推進方針

『生活習慣病予防』 『メンタルヘルス対策』 『オープンイノベーションの取組活用』の3つをテーマに、「健康増進」「早期発見・対応」強化による社員の健康増進に取り組んでいます。

身体指標に加え、自覚症状、生活習慣、ストレス、パフォーマンスについて多面的な分析を実施しており、PDCAサイクルを回しより効果的な施策への発展につなげています。

主な分析結果
  • 肥満や体重増加と最も相関の高い生活習慣は「食べる速度が速い」
  • 肩こり・腰痛・眼精疲労・頭痛と最も相関の高い生活習慣は「運動不足」
  • ストレス感と最も相関の高い生活習慣は「夕食が遅い」 ※睡眠不足、朝食抜き、歩行不足、運動不足とも相関
  • パフォーマンス(プレゼンティーイズムおよびアプセンティーイズム)と最も相関の高い症状は「ストレス感」
  • 健康ポイントプログラムへの参加者は、健康状態が全体平均よりも良好(肩こり・眼精疲労除く)
従業員の健康推進を促す取り組み
オフィス環境の整備
  • マッサージチェアの設置
  • バランスボールとストレッチチューブの設置
  • 血圧計の設置
  • 社員相談室の設置
健康への意識向上
  • 健康ポータルの提供(健康診断結果の閲覧、健康コンテンツの提供)
  • 生活改善に向けた健康ポイントプログラムの提供(2018年は2,300名が参加)
  • 各種啓蒙セミナーの開催(2018年は睡眠改善・肩こり腰痛改善・マインドフルネス・代謝アップ・女性の健康など16回)
  • 社員食堂における健康メニューの提供
  • 日本ユニシス実業団バドミントン部とのコラボイベントの実施
  • 新入社員向け健康管理オリエンテーションの実施
  • メンタルヘルス・マネジメント検定試験、日本健康マスター検定試験の受験推奨
ICTの活用

主にスタートアップ企業のアプリを活用し、特定症状(肩こり腰痛、肥満、睡眠不足など)の改善を試行しています。また社内事業部門とも連携しビジネス創出も支援しています。

その他の健康経営の取り組みについては、労働安全衛生の取り組みも参照ください。

働き方改革
方針

少子高齢化対策やワークライフバランス推進、グローバリゼーションへの対応といった社会的要請を背景に、企業における働き方改革の推進が拡大しています。当社グループでは、こうした要請に対応した労働環境を整備していくとともに、新たな価値を創造する企業風土の実現に向けた働き方改革を推進しています。

具体的には、
新ビジネス創出や個々人の成長に向け
個人生活も大切にしながら
豊かな発想ができるゆとりを持つために
メリハリのある健康的な働き方を目指す

ことをビジョンに掲げ、働き方改革の実現に向けた4つの分野における施策をグループ全体で展開しています。また、こうした取り組みが評価され、2018年11月には「テレワーク先駆者百選 総務大臣賞」に認定、また「日経スマートワーク経営調査」において★4.5を取得しました。

働き方改革4つの変革
環境変革

本社ビルのフリーアドレス化を拡大し省スペース化を進め、2018年度には東京都内に点在する執務場所を本社に集約し、固定費削減を図るとともにコミュニケーションの活性化を推進しています。

また、勤務中の移動時間短縮および多様な働き方の実現に向けて都内各所にサテライトオフィスを開設するとともに、都内以外では全国各所のシェアオフィスの利用が可能になっています。

サテライトオフィスの月間利用人数は毎月増加傾向にあり、2019年8月には利用者数累計19万人を突破しています。

価値観・スタイル変革

仕事における時間の使い方を根本的に見直すことを組織的に行うことで意識変革に繋げ、生産性向上を図ることを目的に、残業ゼロの月を1回以上作る「残業メリハリ活動」を推進しています。

年間を通じて「残業ゼロ(5時間以下)」の月を1回以上達成することを目標としており、2018年度の達成率は100%でした。2019年度も本活動は継続しており、時間の使い方(意識)と業務(仕組み)を見直し、考える機会としています。

また、時間・場所に制約されない働き方の実現を目指し、既存の在宅勤務制度を見直し、全社員を対象としたテレワーク制度を2017年10月より展開しています。

テレワークの拡大に向けた取り組みの一環として、政府の主導する「テレワーク・デイズ」に参加しています。2017年は豊洲本社勤務者の約4割が参加(期間:1日)、2018年度は豊洲本社勤務者の6割以上が参加(期間:5日)、2019年度は東京都内勤務者9割以上が参加(期間:15日)し、年ごとに規模を拡大して取り組んでおり、だれもが働きやすい社会の実現を目指しています。

プロセス変革

新しい価値創出と風土改革推進に向けた、職場における社員主体のグループ活動として「Foresight in sight活動」を実施しています。2018年度は「2020年に向けた働き方改革と実践」をテーマに、積極的な活動が行われており、2019年度も継続して実施しています。

また、社内における会議のあり方(会議の種類、頻度、方式など)を見直し、改善を図る活動を推進しています。会議資料は電子化して事前配布し、会議に要する時間短縮を図るとともにWeb会議や社内SNSの活用による会議の効率化による生産性の向上を目指しています。

システム変革

働き方改革の各施策を実現する基盤として、ICT活用とインフラの整備を推進しています。具体的には、Web会議の活用によるリモートワークシステムの導入・拡大や、イメージホワイトボードを活用した会議の効率化を進めています。

また、多様なICTツール(クラウドファースト(Office 365®)/モバイルファースト(moconavi®)/Skype® for Business/企業内SNSなど)の活用により、コミュニケーションの促進/生産性の向上を図るとともに、イノベーションの創出につながるオフィス環境の構築を目指しています。

その他、スタッフ部門の定形業務のRPA化、電子承認化、ペーパーレスなども推進しています。

  • RPA化:Robotic Process Automation (ロボットによる業務自動化)
  • Office 365、Skypeは、米国Microsoft Corporationの米国およびその他の国における商標または登録商標です。
T3(Time to think)活動

ビジネスサービス部門(技術部門)における働き方改革の一環として、「T3(Time to think)活動」を実施しています。これは、部門の社員全員が毎週連続した時間を確保し、新ビジネスのアイデア創出やリサーチなど、担当している業務以外のことに自ら取り組む活動です。また、活動のための時間を生み出すために不要な会議や資料作成などの棚卸しを行い、社員一人ひとりがそれらの削減・廃止に向けた業務の見直しを図ることも目的としています。2016年より導入した本活動は、新たな思考の醸成と業務効率化を推進するための取り組みとして定着しています。

組織・人財改革

当社グループは「顧客・パートナーと共に社会を豊かにする価値を提供し、社会課題を解決する企業」を目指しています。この実現のため、「ビジネスモデルの変革」、「スキル変革」を進め、「チャレンジを推奨する⾵⼟改⾰」「日本ユニシスグループの持続的競争優位の源泉となる人的資源の強化」に取り組んでいます。

エンゲージメントマネジメント

企業が新しいビジネスモデルをデザインし、社会に提供していく組織的な能力を最大限に引き出すためには、社内の各部署が自律的にPDCAを回し、社員のエンゲージメントを高めていくための仕組みづくり・組織づくりが重要と考えます。

当社では、全グループ社員を対象に従業員意識と組織課題を可視化する目的で定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、組織づくりに活用しています。2018年度の回答率は93.0%でした。

サーベイ実施後は、経営陣も含めてサーベイ結果を分析し、分析結果と外部コンサルタントのアドバイザリーのもと、各部門の責任者が自組織の課題およびアクションプランを設定します。さらに、特定部門を対象とした月1回の定例ワークショップやサーベイなどを実施し、アクションプランの進捗をモニタリングしています。2018年度は、組織長を中心に組織風土変革に向けたアクションプランを推進することにより、エンゲージメント度合いを測る指標「エンゲージメントスコア(ES)」が大幅に向上しました。2019年度においては、さらなるエンゲージメント向上に焦点を当てたプログラムを継続しながら、組織牽引力のあるマネジメント人財の育成を図っていきます。

人財育成
人財育成方針
  1. 社員一人ひとりの"employability"(企業で継続的に雇用され得る能力)を高め、会社と社員双方の成長を実現する。
  2. 人財育成の基本は、OFF-JT(*1)、OJT(*2)、OCT(*3)および自己啓発である。会社は、社員個人が成長を感じられる経験の場(OJT)と挑戦の機会(OCT)を提供するとともに人財育成を支援・促進するため、長期的見通しに立ち計画的・体系的かつ継続的に行われる人財育成諸施策(OFF-JT:自己啓発の支援)を実施する。
  3. 人財育成は採用、育成、活用、評価・処遇、配置など一連の人事諸制度および人事諸施策との有機的な連携のもとに実施する。
  • *1:OFF-JT:OFF the Job Training
  • *2:OJT:On the Job Training
  • *3:OCT:On the Chance Training(能力開発や経験蓄積を目指した挑戦機会の提供。具体的には、経営視点に立った課題を検討し提言する活動や、新規事業創出を狙ったビジネスプラン検討の場などに取り組んでいる)
ビジネスプロデュース人財の育成

ビジネスエコシステムの創出を目指し、事業創出に関連する専門性を持つ人財としてビジネスプロデュース人財を定義し、育成を推進しています。その一環として、新事業を生み出す人財を発掘し育成することを目指す人財育成プログラム「NextPrincipal」プログラムを2010年度より毎年実施しており、2018年度までに延べ322人が受講しています。

当該プログラムの一つである、新規事業創出を担う人財育成と実際の事業創出を目的とした「アクセラレーションプログラム」では、2017年度にインド・バンガロールのスタートアップスクール「Commence-Mint」、2018年度にはデジタルビジネス・イノベーションセンター(DBIC)が主催するシンガポールでのイノベーションプログラムにそれぞれ2名の社員を派遣しました。外部との人財交流により相互に刺激し合うことで、派遣された社員が自身の知見・スキルを伸ばすとともに、本プログラムを通じて得たスキルやアイデアを当社のビジネスとして展開することを目指しています。

経営後継者輩出に向けた取り組み

最高経営責任者の選定プロセスの透明性を確保するため、独立社外取締役が参加する指名・報酬委員会において、「最高経営責任者の後継者に関する計画(サクセッション・プラン)」を審議し、取締役会に報告しています。サクセッション・プランにおいて、計画とともに、当社経営者に求められる重要な資質として、真摯さをベースとした7つのコンピテンシを定義しました。

必要な要件
7つのコンピテンシ
  • 1) 先見性・ビジョン構築力(foresight)
  • 2) 洞察力・本質を見抜く力(insight)
  • 3) 決断力(determination)
  • 4) 改革力(innovation)
  • 5) 情熱・発信力(passion)
  • 6) 実行・完遂力(execution)
  • 7) 多様性の受容・適応力(diversity & inclusion)

サクセッション・プランのもと、経営後継者輩出のためのパイプライン施策の一つとして「経営リーダープログラム」を企画・実施しています。本プログラムでは、社内外経営者との対話セッションなどを通じて当社経営者として求められる7つのコンピテンシを習得するとともに、アセスメントをもとに後継者候補層の人財プールを確立することを目指しています。

キャリアパス(能力開発の指針)

当社グループでは、経営ビジョンを踏まえたキャリアパスをもとにした人財の採用、育成、配置に関わる諸制度・施策を整備・運用しています。(日本ユニシスCDP:Career Development Program)

日本ユニシスCDPの前提となる能力開発の指針をキャリアパスと呼び、時代の変化に合わせて拡充しています。ビジネスエコシステムの構築を目指し、2017年度から事業創出に関連する専門性の種類として新たに「ビジネスプロデュース」を設定しました。

キャリアパスにおける発達段階

キャリアパスでは、幅広い専門性・マネジメント力・創出力を持ち合わせた人財となることを推奨しており、これに合わせたキャリアデザイン、育成プログラムの展開を進めています。

育成プログラム

社員自らが価値創造しビジネスエコシステムをデザインする力を高めるため、各研修プログラムを、ビジネスエコシステムを構築するアーキテクチャー(4-LAB®:4-Layer Architecture for Business/フォーラボ)に即した新たな人財育成体系として整備しています。

各レイヤーのアセット(技術・業務ノウハウ・サービス・アイデアなど)を強化する研修に加え、階層別研修やダイバーシティ・マネジメントなど、全社員を対象とした研修をアセット共通としています。

この他、社員の能力開発手段は、自社で学ぶ研修に加えて、異業種交流などの外部研修・セミナー、eラーニングによる自己学習など多岐にわたります。

4-LABに即した人財育成体系
ダイバーシティ推進
方針

当社グループは、次の4つの方針をDiversity Foresight®と名づけ、多様な個性を持つ社員がそれぞれの力を十分に発揮し、個人の能力を最大限に発揮できる企業環境を目指してイノベーションが起こりやすい風土の醸成に努めます。

【Diversity Foresight®

  1. 多様な人財の採用・活用・活躍支援
  2. ダイバーシティを受容する風土の醸成
  3. 多様な人財によるビジネスエコシステム創出
  4. 女性管理職比率10%達成(2020年度)

また、「日本ユニシスグループ役職員行動規範」に明記する通り、人権および多様な文化・慣習を尊重し、人種、性別、年齢、信条、宗教、国籍、性的マイノリティ、心身の障害などによる差別を行いません。

重要性と社内浸透

ダイバーシティ推進は、トップメッセージおよび中期経営計画において重要な施策であることを表明しており、マテリアリティ(サステナビリティ重要課題)のひとつでもあり、取り組み指標および目標を設定して取り組んでいます。

また、年に1回開催する「ダイバーシティ・トップ・セミナー」などを通じて、社長自らが全グループ社員に向けてダイバーシティ推進に対する取り組みなどを発信しています。

推進体制

2013年10月にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍、障がい者雇用、育児・介護などの両立支援を推進しています。ワークライフバランスを支援するための施策はもちろんのこと、多様な人財が、それぞれのキャリアを向上させ、ビジネスに貢献できるような環境を整備し、必要な支援を積極的に行っています。

ダイバーシティ・マネジメント

ダイバーシティ推進にまず必要なのは、管理職の理解とダイバーシティ・マネジメントの実践です。そのため、テーマ別(育児・介護・女性活躍など)および階層別に管理職を対象としたダイバーシティ・マネジメントに関する研修を行っています。また、当社グループ社員を対象としてダイバーシティの意義を理解するためのeラーニングや、当社グループのすべての役員、管理職、一般社員を対象として年1回社外の有識者を招き「ダイバーシティ・トップ・セミナー」を開催しています。

主なダイバーシティ・マネジメントの施策
ダイバーシティ・トップ・セミナー 当社グループのすべての役員、管理職、一般社員対象のセミナー。ダイバーシティ推進啓発のために社外著名人・有識者による講演の聴講後、社長および担当役員自らが自社の取り組みについて社員に説明
ダイバーシティ・マネジメント研修 上級管理職対象の必須研修。組織運営と多様な人財の戦力化・評価・登用を目的としワークショップ形式で年1回開催
管理職対象の必須研修。部下に対する具体的な指導・評価の方法を理解することを目的とし、ロールプレイやディスカッションを取り入れた実践的な研修を年1回開催
女性の活躍推進

社会要請と当社戦略の両面から、ダイバーシティ推進の中でも特に女性の活躍推進を最優先課題ととらえています。

当社の育児休職復職率は、毎年95%以上と高い水準を10年以上継続しており、平均勤続年数の男女差も少なく就業継続の風土はすでにできています。「2020年にダイバーシティを活用したビジネスエコシステムを創出する企業になること」をビジョンとして積極的に女性活躍を推進しており、当社の女性管理職比率は2015年度の3.2%から2019年4月には7.4%に向上しています。

女性活躍推進法に基づく当社の自主行動計画には、「2020年に女性管理職比率を10%にする」という目標を掲げていますが、単に管理職を増やすことが目的ではなく、女性社員の人財パイプライン(各層に上位へ昇格、管理職へ昇進する適正数の候補者が常に存在し、その中から然るべき人財が昇格・昇進する状況)の形成を目指し、女性社員の育成をはじめとした各施策に取り組んでいます。

また、2015年度より新卒女性採用比率40%以上を目標としており、直近3か年は40%以上を維持しています。

女性の活躍推進に関する情報は、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に公表しています。

制度面の整備とともに、女性社員を中心としたネットワークを展開しています。

社内においては、社内SNSによる交流やランチタイムを利⽤したオフサイトミーティングの開催や、社内で活躍する女性社員をロールモデルとして、社内イントラにてインタビュー形式で紹介しています。

社外とのネットワークも広がっており、本社所在地である豊洲エリアのIT企業のダイバーシティ推進担当者によるネットワーク「WITTy(Women in IT in 豊洲)」に2013年の設立当初より参加し、女性活躍関連イベントの共催を通じた情報交換や課題の共有を行っています。

主な女性活躍推進施策
ダイバーシティ育成プログラム 若手・中堅・管理職候補の3コースに分かれ、研修・OJT・ネットワーキングを要素として実施
女性社員のネットワーク 全グループの女性社員を対象とした社内SNSおよび社外イベントへの参加
育児休職中のキャリア開発支援 育児休職中のeラーニングや通信教育の受講と補助金の給付
育児休職ワークショップ 育児休職者、復職者向けの復職後の働き方・キャリア構築セミナー(夫婦参加型)を開催
産休・育休者面談 産休・育休前および復職後の3者面談(本人・上司・ダイバーシティ推進室担当者)を開催
  • その他相談窓口あり
障がい者雇用と活躍推進

当社の障がい者雇用率は、2019年3月31日時点で2.3%となっています。

障がい者の活躍支援については、これまで積極的に取り組んでおり、2011年度から盲導犬の受け入れを開始し、盲導犬ユーザーの社員が安心して業務に集中できる環境を整えています。

当社グループの障がい者雇用の維持・拡大を目的に2018年2月に設立したNULアクセシビリティ株式会社は、2019年2月に当社の特例子会社として認定を受けました。ICTを活用した完全在宅型の勤務制度の採用により、これまで通勤困難が理由で企業への就職ができなかった障がいをもつ方々の就業を可能とし、2018年4月に雇用した5名の社員は同社の主業務であるWeb アクセシビリティ検査の検査員として活躍しています。

LGBTなど性的マイノリティに関する取り組み

当社グループでは、性的指向や性⾃認にかかわらず、すべての人財が活躍できる環境づくりを目指しています。「日本ユニシスグループ役職員行動規範」において、LGBTに代表される性的マイノリティに対する差別を行わない旨を明記しており、セミナーの開催や、全グループ社員受講必須のeラーニング、メールマガジンなどにおいて正しい知識の習得と理解促進に取り組んでいます。また、社内の支援者を増やす取り組みとして、オリジナルのAlly(アライ)シールを作成し、希望者へ配付しています。

多様な働き方(ワークライフバランスの実現)を支える仕組み・制度

当社グループでは、多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能にすることで、モチベーションを高く保ちながら働くことができるようにしています。社員は自身のキャリア継続、キャリア構築を見すえながら自己啓発を怠らずに、その時期に合った働き方を自律的に選択します。それぞれの組織の中では、互いがワークライフバランスを実現できるように補完し合って、チームとして最大の成果を上げられるように努めています。

介護支援制度

社員の勤続年数が長い(2018年度末の平均勤続年数:21.0年)当社グループでは、職務の重責を担う40歳代以上の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わることが想定されます。そのような人生の一大事に対しても会社として柔軟な制度を用意していることは、社員にとって大きな安心につながります。

当社は、法令を上回る介護に使用できる制度を有しており、介護休職や介護休暇(介護対象一人につき年間12日の休暇と、最大60日まで年休残を積み立てた積立特別有給休暇)、1日2時間まで勤務を短縮できる短時間勤務など用途に合わせて利用されています。また介護の実態・意識調査を実施し、介護への備えや業務との両立に関する介護セミナー開催や介護ハンドブック配布などの施策を展開しています。

主な介護支援制度・施策
介護休職 介護対象1人につき1年まで(複数回取得可能)
介護休暇 (1)積み立て特別有給休暇を半日単位で利用
(2)介護対象一人につき12日/年
フレックスタイム 月内で勤務時間数の過不足を清算。コアタイムあり
カウンセリング 職業家庭両立アドバイザー、社員相談室、外部カウンセリングに随時相談可能
短時間勤務 2時間/日まで
介護セミナー 年1回開催、全グループ社員対象、社外の有識者による仕事と介護の両立を目的とした講演
ダイバーシティ・マネジメント研修(介護編) 年1回開催、管理職必須研修。介護に携わる部下のマネジメントと管理職自身の介護への備えのために開催
介護ハンドブック 40歳以上の全グループ社員、管理職に配布
子育て支援制度

社員の仕事と子育ての両立のため、当社グループでは必要な制度や支援を整えています。育児休職からの復職者を対象としたワークショップでは、有識者からのアドバイスや先輩から実利的なノウハウを得て、復帰のウォーミングアップおよび復職後のキャリア構築の一助となるよう図っています。

休職中にもキャリアを維持し最新の情報に触れるために、希望者は社内LANに接続して学習や情報収集することも可能です。 育児休職復職率は毎年95%を超える状況が10年以上続いており、育児と仕事の両立は、当社グループにおいてはすでにあたりまえのこととなっています。

近年は育児休職を取得する男性社員も増加しており、2018年度の男性社員の育児休職取得率は18.0%に達し、平均取得期間は73日となっています。また、社内SNSによる育児に取り組む男性社員同士の交流の輪が広がっています。

主な育児支援制度・施策
産前産後休職 最長9ヶ月
育児休職 最長子どもが2歳になるまで取得可能(分割取得可能)
短時間勤務 2時間/日まで。「育児期間」として子が最長小学6年生まで、「養育期間」として病気・障がいなどの中高生の養育を想定し子が18歳まで取得可能
妻の出産休暇 男性社員を対象に、特別有給休暇を2日まで取得可能(分割取得可能)
男性社員のネットワーク 全グループの男性社員を対象とした社内SNS
育児休職中のキャリア開発支援 育児休職中のeラーニングや通信教育の受講と補助金の給付
育児休職ワークショップ 育児求職者、復職者向けの復職後の働き方・キャリア構築ワークショップ(夫婦参加型)
産休・育休者面談 産休・育休前および復職後の3者面談(本人・上司・ダイバーシティ推進室担当者)
その他 フレックスタイム、積み立て特別有給休暇(残った年次有給休暇のうち翌年度に持ち越せない分を60日分まで積み立てられ、私傷病、介護、育児、社会貢献などによる休暇を貼日単位で使用できる制度)などの併用も可能
テレワークの推進

当社グループは、中期経営計画の一環で「働き方改革」(Workstyle Foresight®) を推進し、多様な働き方に対応した環境の整備(フリーアドレスの導入、サテライトオフィスの設置・運用、シェアオフィスの使用開始)を推進しています。

2008年度から実施してきた在宅勤務制度を、新たに“Smart-Work”(在宅勤務制度)として、月単位で実施を選択できる柔軟な制度に改定しました。

さらに2017年度からは、時間・場所に制約されない働き方の実現を目指し、全社員を対象としたテレワークを展開しています。 社員が適切なワークスタイルを選択することにより生産性を向上させ、さらに余暇や家族との時間的なゆとりをもたらすことを目指しています。

カウンセリング体制の整備

社員からの相談内容は育児・介護と仕事の両立、キャリアの選択、能力向上、人間関係など多岐にわたります。社内に常駐するアドバイザー、外部の専門家カウンセラーに面談/eメール/電話で相談することができます。また、24時間対応可能な外部相談窓口に匿名で相談もでき、問題の早期発見と解決を図っています。

ダイバーシティに関する認定や受賞

女性活躍推進をはじめとしたさまざまなダイバーシティの取り組みについて、外部より評価されています。

業務プロセス・制度改革

当社グループは、ビジョンや戦略に対する実行力が高い組織へと自らを変革するため、営業プロセス改革、パイプライン管理の浸透など、社内のルール・制度全体を見直すマネジメントに正面から取り組んでいます。また、目的・目標の設定から逆算していくマネジメントスタイルの定着や、経営陣と社員のコミュニケーション強化に取り組み、組織文化の改革にも着手しています。そのようななか、目標を確実に達成するため、「Visualized Management Method(VMM®)」というマネジメント手法を導入・展開しています。VMM®の特徴は、達成時の明確なゴールを設定し、バックキャスティングでKPIを決定します。また、モニタリングボードで達成状況を可視化・共有するだけでなく、コーチングにより行動変容を促すことで、着実にKPIを実践し目標達成につなげます。加えて、2018年度は、業務プロセスの可視化および効率改善に向けてグループ全体で利用できるフレームワーク「Visualized Process & Resource Management Method (VPMM™)」を策定しました。本フレームワークを活用して、2019年度はさらなる展開を目指します。

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労働安全衛生と労務管理についての考え方

当社グループは、人財こそ当社グループの最も重要なアセットであるという認識のもと、雇用者の責務として従業員の人権を尊重し、職場における安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成に努めています。関連の法令遵守はもちろんのこと、労働環境に対する社会的関心の高まりや、国際的な原則も考慮したうえで、人権侵害、労働災害や健康障害を未然に防ぐ取り組みを推進し、従業員が将来にわたり心身ともに健康で、安心して働ける職場づくりを目指しています。
また、当社グループは、「国連グローバル・コンパクト」に2014年に署名し、「ILO中核的労働基準」の4分野、結社の自由及び団体交渉権、強制労働の撤廃、児童労働の実効的な廃止、雇用、職業における差別の撤廃を支持しています。
雇用・職場においては、「グループ・コンプライアンス基本方針」および「日本ユニシスグループ役職員行動規範」に定める通り、人種、信条、性別、社会的身分、宗教、国籍、年齢、性的マイノリティ、心身の障害などに基づく不当な差別は行いません。
なお、労働基準に関する法令や会社方針については、就業規則などの配布、社内ホームページへの掲載、eラーニングなどによる啓発を通じ、国内外の従業員に周知を図っています。

日本ユニシス株式会社, 日本ユニシス株式会社 財務部, 日本ユニシス株式会社 法務部, 日本ユニシス株式会社 人事部, 日本ユニシス株式会社 購買マネジメント部, 日本ユニシス株式会社 品質マネジメント部, 日本ユニシス株式会社 業務部, 日本ユニシス株式会社 広報部, 日本ユニシス株式会社 組織開発部, 株式会社ディ・エフ・エフ

労働安全衛生への取り組みと労務管理

衛生委員会

当社グループでは、労働安全衛生法に基づき、該当する事業場ごとに衛生委員会を定期的に開催しています。委員会では、

  1. 社員の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関する事項
  2. 社員の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関する事項
  3. 労働災害の原因および再発防止対策で、安全衛生に係わるものに関する事項
  4. 上記のほか、社員の健康障害の防止および健康の保持増進に関する重要事項

などについて調査・審議が行われており、必要に応じて会社に対して意見を述べています。

健康診断の実施

法定の健康診断項目に、年齢別に便潜血検査などの検査を追加した定期健康診断を実施し、結果をPCやスマートフォンで参照できるシステムの提供により、診断結果の正しい理解と健康意識の向上を図るとともに、精密検査や医療機関受診の勧奨を行っています。
また、日本ユニシス健康保険組合との連携により、がんの早期発見に向けて、婦人科健診や、人間ドック、脳ドック受診料を補助する制度を設けています。
2018年度の定期健康診断受診率は、100%(日本ユニシス)でした。

健康管理室と社内診療所の開設

社内診療所を設置し、内科、精神科、皮膚科の診療を行っています。法定健康診断、エコー検査も実施可能で、放射線室、薬局、休養室などの設備もあり、社員が生涯に亘って安心して働ける環境を整えています。
2016年度より新たに禁煙外来を開始しています。なお、喫煙者は、2015年度26.0%から2018年度24.3%と減少傾向です。 健康管理室を設置し、保健師が随時健康相談を行っており、診察が必要と判断した場合には、診療所と連携して治療にあたる体制を整えています。
また、社員へ季節性インフルエンザ予防注射の接種を推奨し、毎年11月頃に本社支社店内で接種を実施しており、あわせて社員家族への接種費用補助を行なっています。

過重労働による健康障害防止対策

次のような対策を行っています。

  • 労働安全衛生法に基づく医師による面接指導基準よりも安全な基準を制定し、過残業者臨時健康診断を実施しています。また、過残業者の多い組織には産業医と保健師が出向くなど、受診率の向上を図っています。
  • 労働安全衛生法に定められた事後措置(就業場所の変更、労働時間短縮など)に加え、社内診療所の医師(内科医・精神科医)とも連携して疾病の早期発見に努めています。
  • 「過残業レスキュー隊」を設置し、人事労務およびプロジェクト管理の観点から、問題となりそうなプロジェクト、個人の特定に注力しています。
  • プロジェクトの進捗管理レビューの際のレビュー対象として「労務実績」を取り入れています。
年次有給休暇取得推進

「働き方改革」を推進する指標のひとつとして、2018年度からは、独自基準による年次有給休暇取得率80%の達成を掲げています。余暇を確保しワークライフバランスを実現することにより、心身の健康維持・向上を図っています。2018年度の有給休暇取得率は、87.3%でした。

メンタルヘルス対策

次のような対策を行っています。

  • セルフケア(社員自らが行うストレスへの気づきと対処)
  • ラインによるケア(管理監督者が行う職場環境などの改善と相談)
  • 事業場内産業保健スタッフなどによるケア(産業医・精神科医などによる専門的ケア)
  • 事業場外資源によるケア(専門機関によるケア)
  • ストレスチェックの実施(高ストレス者へのフォロー・組織分析の活用)

なお、当社グループのマテリアリティ(サステナビリティ重要課題)のひとつ「健康経営の推進」の指標として、高ストレス保有者数、2016年度対比で80%以内(2021年度末)を目標としています。
2018年度は、2016年度比93.8%でした。

ハラスメント防止

就業規則において、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントを含め、社員の人格を傷つけ、業務、意欲を阻害させるような行為をしないよう努めることを定めています。また、「セクハラ防止ガイドライン」「パワハラガイドライン」を作成し、社内の啓発に努めており、とくに管理職に対しては、新任管理職全員が必ず受講する研修において事例の共有を行うなど、注力して啓発を行っています。

賃金管理

労働基準法などの各種法令や労働組合との労働協約に基づき、賃金、諸手当、賞与、退職金などについて社内規程を定め運用を行っています。最低賃金、法定給付、超過勤務などの賃金関連法令を遵守し、決められた支払い期間と時期で給与明細または電子データによる通知を行い、直接、従業員へ賃金を全額支給しています。また、国籍や信条、社会的身分、性別などによる格差はありません。

福利厚生

生活の基盤である住宅関連として、独身寮・転勤社宅と住居費補助の制度を設けています。また生活の安定を目的とし、扶養家族の人数に応じて支給する家族手当の制度もあります。その他、積立貯蓄・財形貯蓄制度や社員持株会、互助組織である福祉会など社員が安心して生活を送ることができるように様々な制度を設けています。

従業員相談窓口の設置

人事担当部門に設置された社内相談窓口と、匿名・記名を問わず利用できるコンプライアンス委員会事務局・監査役への直接の報告・相談ルート(ホットライン)を社内外に設置し、従業員は、相談、報告の内容に応じて、適切なルートを自身で選択することができます。
また、これらの報告、相談を行った者(通報者)がそれにより不利益を受けることがないよう、会社は最善の配慮を行うよう定め、通報者の保護を図っています。さらに、通報者の行為に対して不利益な取り扱いを行った役職員に対しては、懲戒処分などの厳正な対応を行うよう「グループ・コンプライアンス基本規程」に明記しています。

労働組合

当社グループは、結社の自由と団体交渉権を尊重しており、当社および一部のグループ会社の社員が加入する「日本ユニシス労働組合」が組織されています。各社と「日本ユニシス労働組合」の各企業支部は、それぞれ安定した労使関係にあり、労使協議会などを通じ、社員の労働条件などについて定期的に交渉・協議しています。
2018年度の労働組合加入者割合は、94.9%です。

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社会
人権
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人権についての考え方

日本ユニシスグループは、「グループ・コンプライアンス基本方針」および「日本ユニシスグループ役職員行動規範」において、法令遵守はもとより、人種、信条、性...

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人権
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人権尊重の取り組み

ハラスメント防止 就業規則において、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントを含め、社員の人格を傷つけ、業務、意欲を阻...

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人権
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個人情報保護

当社グループは、個人情報の適切な取り扱いと保護の重要性を認識し、企業にとっての社会的責務として、個人情報保護の基本方針を定め、当社グループの役員および...

社会
労働
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人財に対する考え方

日本ユニシスグループでは、人財は企業における重要な資産(アセット)であり、人財こそ企業の持続的成長と中長期的な企業価値向上の原動力であると考えています...

社会
労働
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人財戦略

中期経営計画における人財戦略 人財戦略を当社グループの中期経営計画における重点施策の一つに位置づけて取り組んでいます。前中期経営計画では...

社会
労働
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取り組み

戦略的人財改革 ビジネスエコシステムやプラットフォームを提供し、社会に変革を起こせるような自律性の高い企業組織・風土を目指すには、戦略的に人事改...

社会
労働
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労働安全衛生と労務管理についての考え方

当社グループは、人財こそ当社グループの最も重要なアセットであるという認識のもと、雇用者の責務として従業員の人権を尊重し、職場における安全と健康を確保し...

社会
労働
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労働安全衛生への取り組みと労務管理

衛生委員会 当社グループでは、労働安全衛生法に基づき、該当する事業場ごとに衛生委員会を定期的に開催しています。委員会では、 社員の健...

社会
人財データ
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人財データ

●雇用・ダイバーシティ・労働時間 項目 集計範囲 2016年度 2017年度 2018年度...

社会
お客様に対する責任
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製品・サービスの品質保証

製品・サービスの品質保証に対する考え方 社会インフラとしての情報システムに求められる品質レベルがこれまでより高くなっているなか、日本ユニシスグル...

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お客様に対する責任
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顧客満足度向上への取り組み

当社グループは、日常の活動を通して直接頂戴するお客様の声や、開発システムの稼働後に行っている「お客様満足度調査」でのアンケートご回答や、コールセンター...

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バリューチェーン全体で果たす社会的責任
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バリューチェーン全体で果たす社会的責任

日本ユニシスグループが事業活動を通じて社会的責任を果たしていくうえで、「ビジネスパートナー」となる協力会社様、お取引先様各社との連携は不可欠です。当社...

社会
バリューチェーン全体で果たす社会的責任
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公正な取引慣行とサプライチェーンを通じた人権・環境への配慮

当社グループは、ビジネスパートナーとなる協力会社様、お取引先様との公正かつ透明な購買取引の実現と、人権や環境に配慮した調達を目指し「日本ユニシスグルー...

社会
バリューチェーン全体で果たす社会的責任
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情報成果物委託/役務提供取引における協力会社様との連携

当社グループでは、情報成果物委託/役務提供取引における協力会社様とのコミュニケーションを日頃より密接に連携する中で相互の信頼関係を構築し、公正かつ公平...

社会
バリューチェーン全体で果たす社会的責任
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物品/サービス商品調達におけるお取引先様との連携

調達判断 当社グループは、品質、コスト、納期、サービスに加え、環境に配慮した事業活動、持続可能な社会の発展への貢献など、総合的な観点から調達判断...

社会
社会貢献活動
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方針

コミュニティへの貢献に対する考え方 先進国における少子高齢化による労働力不足や、開発途上国における人口爆発、紛争などによる食料不足など、人々が地...

社会
社会貢献活動
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推進の仕組み

社会貢献活動休暇・休職制度 当社グループでは、社員の自発的な社会貢献活動を支援するための休暇・休職制度を設けています。 ...

社会
社会貢献活動
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取り組み

障がい者支援 ヴァイオリニスト川畠成道氏とのパートナーシップによる活動 当社グループでは、世界的ヴァイオリニストである川畠成道氏の...